Кадровый профайлинг. Основы.

В последнее время структуры управления персоналом предприятий и организаций различных форм собственности проявляют значительный интерес, а в ряде случаев начинают практически использовать технологии кадрового профайлинга (далее – КП).

Это следует считать естественным и закономерным процессом, поскольку без понимания особенностей личности, мотивации и поведенческих реакций конкретных кандидатов на работу, действующих сотрудников компании, без знания  профиля человека многие персонал-технологии будут представлять из себя движение вслепую либо гадание на кофейной гуще.

В статьях, посвященных проблематике КП, публикуемых в профильных журналах и сети Интернет, делается акцент на применении КП в отборе и оценке персонала. Следует отметить, что он может быть эффективно использован при реализации практически всех персонал-технологий, начиная от отбора сотрудников до их непосредственного высвобождения.  Об этом и будет кратко рассказано в статье.

 

Остановимся на особенностях КП при реализации персонал-технологий подробнее. Итак,

 

— в процессе осуществления отбора персонала на заданные позиции кадровый профайлинг позволяет правильно разработать профиль должности, выяснить, соответствует ли ему подобранный кандидат; определить насколько он может подходить под стандарты корпоративной культуры компании, взаимодействовать с членами своего коллектива, управленческой командой; провести верификацию получаемой от кандидата информации, а также составить первичное представление о лояльности и благонадежности кандидата, возможных угрозах, связанных с поступлением на работу данного человека;

 

— кадровый профайлинг поможет в индивидуализации плана адаптации нового сотрудника, определении эффективности его конкретных пунктов и сроков, выборе возможного наставника. Изначально позволяет сделать прогноз, насколько успешно данный человек может быть адаптирован к данной компании вообще, существующему психологическому климату, стилям руководства;

 

—   позволяет четко выделить индивидуальную систему мотиваторов личности и составить практическую карту мотиваторов, применительно к реальному человеку. При этом возможно спрогнозировать и учитывать так называемую «внутреннюю мотивацию», которая является залогом формирования длительных и успешных трудовых отношений с человеком;

 

— в области оценки персонала, КП позволяет простроить эффективную систему оценки, планирования и прогнозирования конкретных  результатов деятельности; особенно эффективен в планировании карьеры сотрудника, поскольку дает возможность выбрать именно то направление развития, в котором данный человек сможет быть максимально  успешен и результативен. Профессиональное использование КП способно предотвратить развитие сценария, описываемого широко известным принципом Питера (в организационной иерархии индивидуум карьерно продвигается до уровня своей некомпетентности. Чем больше становится таких руководителей, тем ниже коэффициент полезного действия компании).

Успешному планированию карьеры во многом способствуют разрабатываемые профессиональный и управленческий профили.

Управленческий профиль показывает, какие конкретно управленческие качества, умения и навыки преобладают у конкретного психотипа, насколько они могут быть развиты;

 

— в сфере обучения персонала КП позволяет обеспечить его дифференцированность, опору на сильные стороны сотрудника, в значительной степени способствовать экономии средств предприятия.

Например, при отборе кандидата на позицию менеджера активных продаж принимаются на работу изначально активные, деятельные, мотивированные и коммуникабельные сотрудники, в дальнейшем ставится задача обучения их непосредственно современным технологиям продаж, что вполне реально. Обучение же человека навыкам развития коммуникации, активности и целеустремленности, формирование необходимой мотивации является длительным и затратным процессом, предсказать результат которого очень сложно;

 

— в ходе высвобождения персонала КП позволяет осуществить комплекс мероприятий по минимизации возможных рисков, связанных с увольнением сотрудников, находящихся на критически важных позициях (при конфронтационном варианте высвобождения – предотвратить возможное нанесение существенного вреда интересам организации и развития репутационных рисков, при договорном – сохранить возможные связи с ушедшим сотрудником, оказать содействие в его возможном трудоустройстве, формируя позитивную репутацию компании.

 

Таким образом, кадровый профайлинг – серьезный и мощный инструмент, который целесообразно использовать в управлении персоналом. Он способен стать той базой на которой возможен реальный переход именно к управлению человеческими ресурсами, поскольку знание профиля работника показывает, какие конкретные ресурсы имеются у данного человека, что может быть использовано для повышения его эффективности и результативности, что может принести реальную пользу и соответственно, прибыль компании, в то же время позволяя человеку развиваться как субъекту трудовых отношений, повышать свой жизненный и профессиональный уровень оставаясь благонадежным, лояльным и компетентным сотрудником.