Кадровый профайлинг. Эффективное проведение первичного интервью с кандидатом на работу.

В статье будут рассмотрены условия и технология проведения эффективного первичного интервью с кандидатом на работу с использованием технологий кадрового профайлинга.

 

Цель первичного интервью – получение информации, необходимой и достаточной для принятия решения о продолжении отборочной работы с кандидатом на должность либо ее завершении.

 

Для того, чтобы первичное интервью давало необходимую для принятия решения информацию и позволяло минимизировать ошибки в отборе персонала необходимы 3 условия:

— наличие разработанного профиля должности
—  подготовленный сотрудник кадровой службы
— эффективный алгоритм данной процедуры

 

Профессионально составленный профиль должности позволяет четко понимать, какого конкретно сотрудника мы хотим иметь на данной позиции в своей  компании, и по каким критериям мы будем производить обор.

В профиль должности, подготовленный с использованием технологий кадрового профайлинга, включаются информация об образовании и опыте работы кандидата плюс модель компетенций, разработанная с учетом социально-психологических особенностей личности (в том числе, конкретных профилей личности, которые могут быть максимально эффективны в этой должности), а также конкретных знаний, умений и навыков для выполнения профессиональной деятельности.

Например, кандидата, имеющего базовый гипертимный радикал в личностном профиле (активный, деятельный, умеющий и любящий общаться и находить контакт с людьми,  подвижный, с хорошим настроением) предпочтительнее при определенных условиях использовать на позиции менеджера активных продаж; человека с ведущим истероидным радикалом (яркого, демонстративного, умеющего привлечь внимание окружающих) – в качестве PR-специалиста; кандидата с эпилептоидным радикалом (строгого, ответственного стремящегося к порядку и дисциплине, недоверчивого) – в качестве контролера, охранника либо работника бухгалтерии.

Владеющий технологией кадрового профайлинга сотрудник HR-службы  знает конкретные методики  и алгоритмы профилирования, осознает, какого конкретно сотрудника необходимо отобрать на искомую позицию, кроме того, он способен в процессе собеседования осуществлять верификацию получаемой от кандидата информации и спрогнозировать возможные угрозы компании, связанные с особенностями биографии, жизненной ситуации и личностных особенностей данного претендента на должность.

На практике зачастую отбор проводится по формальным критериям, достоверность сообщаемой информации определяется интервьюером интуитивно, часто со значительными ошибками, а о возможности выявления возможных угроз некоторые работники кадрового аппарата вообще не задумываются, считая этот вопрос находящимся полностью в компетенции службы безопасности предприятия (последняя же иногда работает непосредственно в плане выявления уже имеющей место компрометирующей информации, а лично с кандидатом не контактирует вообще).

Алгоритм проведения первичного собеседования состоит из нескольких этапов.

— Подготовительная часть

Установление контакта. На первом этапе происходит идентификация личности кандидата, установление первичного контакта, создание доверительной, рабочей атмосферы собеседования. Тактика сотрудника кадровой службы заключается в снятии напряжения, выявлении базовой линии поведения претендента (необходимо понять, как он себя проявляет в естественном спокойном состоянии). На этой же стадии менеджер по кадрам сможет кратко рассказать о компании и осуждаемой вакансии.

— Основная часть

Включает в себя 2 блока – непосредственно собеседование и вопросы кандидата. В процессе собеседования  подтверждаются данные об образовании и опыте работы кандидата, выясняются его конкретные знания, умения и навыки по должности, специальности, квалификации, его социально-психологические особенности, профиль личности. Осуществляется верификация предоставляемой информации и получаются сведения, позволяющие спрогнозировать степень возможных угроз компании в связи с принятием на должность данного претендента. Обычно выделяются низкий уровень потенциальных угроз, средний и высокий. При наличии среднего и высокого —  во взаимодействии со службой безопасности принимается решение об отказе от работы с кандидатом.

Вопросы, которые кандидат сможет задать в последующем (2-й блок основной части) являются очень важной частью собеседования и позволяют получить дополнительную информацию о реальной направленности личности и трудовой мотивации этого человека.

В процессе основной части целесообразно использовать полный комплекс разнообразных методик проведения собеседования, в частности кейс-технологии и проективные вопросы, а при наличии целесообразности — и методы стресс-собеседования. В случае необходимости для уточнения и конкретизации некоторых параметров может быть проведено дополнительное тестирования кандидата.

— Заключительная часть

Подведение итогов собеседования, договоренность об информировании претендента о его результатах.

По итогам собеседования должно быть принято аргументированное и мотивированное решение о допуске кандидата к дальнейшей процедуре отбора либо отказе компании от данной кандидатуры.

Т.о. владение технологиями кадрового профайлинга (за счет использования методик профилирования, прогнозирования результатов деятельности кандидата, верификации информации и выявления возможных угроз) позволяет эффективно проводить первичное интервью и минимизировать процент возможных ошибок. 

Следует отметить, что в литературе по рассматриваемой проблематике встречаются разные подходы к вопросам проведения первичного интервью. Не можем согласиться с коллегами, рекомендующими в контакте с кандидатами на службу жестко придерживаться позиции «Я здесь главный» и мнения о нецелесообразности выслушивать вопросы претендента и обсуждать их. Имеющийся опыт позволяет разделять позицию авторов, предлагающих строить процесс собеседования как переговоры, с обязательной возможностью соискателя должности активно проявить себя и задавать необходимые вопросы, поскольку указанное поведение за счет включения психологических механизмов  позволяет в гораздо большей степени осуществить раскрытие человека, получение о нем объективной и разносторонней информации.