Кадровый профайлинг. 8 распространенных ошибок при найме персонала.

Какие типичные ошибки допускаются при найме персонала?  Поговорим об этом подробнее с позиций кадрового профайлинга.

Проанализировав собственный опыт (а с вопросами найма персонала мы связаны более 20 лет), мы пришли к выводу о том, несмотря на значительное количество информации по данной проблематике, функционирование учебных заведений, имеющих хорошие программы подготовки специалистов по персоналу, в реальной деятельности часто приходится соприкасаться с типичными проблемами.

 

Перечислим некоторые из них:

— не разработан четкий профиль должности, на которую рассматривается кандидат.

Хотелось бы напомнить, что качественный профиль включает в себя информацию о необходимом образовании, опыте трудовой деятельности кандидата, а также модель компетенций. В идеальном варианте – предпочитаемые профили личности, оптимальные для данной позиции.

Отсутствие реального профиля должности приводит к ситуации, при которой критерии отбора достаточно размыты и неконкретны. Соответственно, отбор будет осуществляться по принципу: «Ну, этот вроде подойдет». Результат предсказуем.

 

— нарушена технология проведения собеседования, не соблюдена его структура (случаи так называемого «быстрого» отбора или отбор «на скорую руку»).

В результате — высокая вероятность упустить важнейшую информацию о человеке, неверно его оценить и принять ошибочное решение.

 

— кандидат не вписывается в тип и стандарты корпоративной культуры компании, при этом, лица, принимающие решение о найме по различным причинам несоответствие игнорируют.

Пример: человек с базовым гипертимным радикалом (независимый, сверхподвижный, общительный, с хорошим настроением, неформально относящийся к нормам и правилам, дресс-коду) будет испытывать трудности при работе в организациях с корпоративной культурой бюрократического типа. Все может закончиться хорошо, если человек психологически гибок и мотивирован, возможно, он сумеет адаптироваться. В противном случае реализуется негативный сценарий.

 

— кандидат по своим личностным особенностям не сможет вписаться в конкретный коллектив.

В практической деятельности работники структуры управления персоналом, зная свою организацию, могут предположить подобный сценарий, но в ряде случаев под влиянием  линейных руководителей, которые менее компетентны в вопросах совместимости и более ориентированы на сиюминутный результат, закрывают глаза на свои сомнения.

 

— в процессе собеседования не уделено достаточно времени и не заострен фокус внимания на проверке достоверности информации, предоставленной кандидатом.

Человека принимают на работу, а в последующем выявляются признаки, свидетельствующие о наличии реальных угроз деятельности компании, связанных с особенностями поведения и жизненной ситуации этого сотрудника: недостаточный уровень профессиональной подготовки, выраженная конфликтность, проблемы с психическим здоровьем, зависимое поведение, крупные долги, негативные личностные особенности.

 

— несоответствие профессиональной деятельности профилю личности человека.

Ошибка стара как мир, об этом часто пишут HR-специалисты и профайлеры, но это по-прежнему происходит. Приведем конкретный пример. В подразделение, деятельность которого связана с информационно-справочной и документальной работой приняли новую сотрудницу. Уровень ее профессиональной подготовки должности соответствовал. По характеру, она – обаятельнейший человек, доброжелательна, открыта, эмпатична, испытывает огромную потребность в общении с людьми. К глубокому сожалению, удовлетворению этой потребности, в ущерб профессиональным обязанностям, стало уделяться значительное количество времени. Появились реальные ошибки, которые допускались возникшей в отделе «группой общения», влияющие на результаты деятельности и повлекшие негативные последствия. Проведенный анализ позволил разобраться в сути ситуации. Безусловно, деятельность на указанной позиции требовала таких личностных особенностей как пунктуальность, детальность,  ответственность, скрупулезность, сосредоточенность на процессе работы, следование установленным процедурам и регламентам и больше подходила человеку с личностными особенностями иными, чем у нашего новичка. В описываемом случае все завершилось хорошо. Удалось найти позитивному, образованному, профессионально грамотному и желающему трудиться человеку достойный вариант продолжения трудовой деятельности, соответствующий личностным особенностям сотрудника. Описанной ситуации могло бы и не возникнуть при грамотной, профессиональной работе HR-специалистов, осуществлявших отбор этого человека в конкретное подразделение на конкретную должность, владении ими технологиями кадрового профайлинга.

 

— непонимание системы внутренней мотивации человека к профессиональной деятельности и ее несоответствие стратегическим жизненным целям данного кандидата.

Здесь на практике встречаются 2 варианта. В первом случае человека с выраженной карьерной мотивацией принимают на должность, не предусматривающую быстрого  продвижения. При собеседовании эти вопросы детально не оговариваются. Через некоторое время возникает неудовлетворенность человека текущей деятельностью, что может приводить к снижению мотивации и лояльности, конфликтам и увольнению. Другой вариант, при котором человека, хорошо справляющегося с выполняемыми обязанностями, переводят на должность, связанную с большим объемом ответственности, а работник имеет специфические личностные особенности и установку на сохранение своего статуса  и участка работы. Под давлением руководства сотрудник переходит на другую должность, но необходимые результаты не достигаются либо достигаются ценой значительных затрат (проблемы со здоровьем, семейные трудности). В данном случае также будут наблюдаться нарастание неудовлетворенности трудовой деятельностью, снижение лояльности и мотивации.

 

— не предоставлена подробная и четкая информация о важных условиях трудовой деятельности либо она в одностороннем порядке изменяется. Результат аналогичен – снижение мотивации к трудовой деятельности и лояльности.

 

Таковы, на взгляд профайлера, 8 распространенных ошибок при найме персонала, приводящих к отрицательным результатам. Их знание позволит избежать возможных проблемных ситуаций. Для предупреждения подобных ошибок целесообразно:

— разработать профиль должности, использовать его при отборе сотрудников;

— качественно и в полном объеме проводить процедуры отбора;

— учитывать особенности корпоративной культуры компании, конкретного коллектива, индивидуальные особенности непосредственного руководителя;

— осуществлять верификацию предоставляемой кандидатом информации;

— особое внимание обратить на личностное особенности, профиль кандидата и его соответствие предполагаемой работе;

— в процессе собеседования выявлять возможные факторы риска, связанные с приемом на работу данного сотрудника;

— предоставлять подробную информацию об условиях деятельности и четко придерживаться достигнутых договоренностей.

И еще. Необходимо постоянно совершенствовать профессиональное мастерство, внедрять в свою практику новые эффективные модели и подходы. По нашему мнению, изучение технологий кадрового профайлинга позволяет эффективно осуществлять найм персонала и не допускать серьезных ошибок.

Related posts:

Открыта запись на тренинг "Верификация лжи. Методы выявления обмана в ходе межличностного общен...
Профайлинг как система
Технология профайлинга. Базовые пресуппозиции
Технология профайлинга. Ошибки профилирования.
Кадровый профайлинг. Основы.
Кадровый профайлинг. Эффективное проведение первичного интервью с кандидатом на работу
События июня. Обучающая супервизия с использованием методов профайлинга
Кадровый профайлинг на практике